שאלות ותשובות בנושא הטרדה מינית בעבודה או באירגון

בשנת 1998 נחקק החוק למניעת הטרדה מינית בעבודה במטרה לנסות ולמגר את תופעת ההטרדות המיניות במקום העבודה. כפי שמיד נפרט, החוק בחר להטיל על המעסיק אחריות פעילה למיגור התופעה מתוך הנחה שזו אחריות של המעסיק לדאוג לבטחון העובדות והעובדים שלו וכן משום שהמעסיק הוא הגורם היעיל ביותר לטפל בכך. מטרת החוק נוסחה כבר בסעיף הראשון והתייחסה לאיסור על הטרדה מינית במטרה להגן על כבוד האדם, חירותו ופרטיותו ולשם קידום השוויון בין המינים. החוק עצמו מונה 6 התנהגויות אסורות שייחשבו כהטרדה מינית על פי החוק: • סחיטה באיומים כאשר המעשה שאדם נדרש לעשות הוא בעל אופי מיני • מעשים מגונים (כל מעשה של גירוי, סיפוק או ביזוי מיני של אדם כלפי אחר ללא הסכמתו) • הצעות חוזרות בעלות אופי מיני לאדם שאינו מעוניין בכך • התייחסויות חוזרות למיניותו של אדם שאינו מעוניין בכך • התייחסות מבזה או משפילה ביחס למינו או מיניותו של אדם (כולל לנטייתו המינית) • פרסום צילום, סרט או הקלטה של אדם, המתמקד במיניותו, באופן שעלול להשפיל או לבזות אותו ולא ניתנה הסכמתו לפרסום.

מחקרים שונים מעלים כי מקום העבודה הוא זירה שכיחה ביותר להטרדות מיניות, גם בשל העובדה שאנשים מבלים במקום העבודה שעות רבות ולעיתים קרובות נוצרים קשרים אישיים בלתי פורמליים וגם בשל ההיררכיה המובנית שקיימת במקום עבודה בין עובדים זוטרים למנהלים שלעיתים משמשת כר לניצול הסמכות. בנוסף, הפגיעה של הטרדה מינית בעבודה היא לעיתים קרובות חמורה יותר מכיוון שמעבר להטרדה עצמה קיים איום על פרנסת העובדת. מתעוררות המון שאלות לגבי הטרדה מינית במקומות עבודה: מה נחשב הטרדה מינית? איך מתמודדים? ועוד. החלטנו לאגד שאלות ותשובות בנושא בצורה מסודרת לפניכם. הנה הם לפניכם:

שאלות ותשובות בנושא הטרדה מינית

שאלה: כלפי מי המעסיק אחראי? תשובה: קודם כל כלפי עובדיו השכירים, אך החוק והפסיקה מתייחסים לחובה גם כלפי עובדי קבלן ופרילנסרים וכן כלפי צדדים שלישיים שהוטרדו על ידי עובדי המעסיק. מה נדרש המעסיק לעשות? המעסיק נדרש בראש ובראשונה לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה על הטרדה מינית או התנכלות ולבירור התלונה ולוודא שזה אכן מיושם. כמו כן, נדרש המעסיק להעביר מסר חד משמעי לעובדיו כי הוא מתנגד להטרדות מיניות ולפעול לייצור סביבת עבודה בטוחה ונקייה מהטרדות. ההנחיה הזו כוללת בין היתר, התייחסות בחומרה לחומרים פורנוגרפיים, בדיחות גסות, התנהגות בלתי נאותה של עובדים וכדומה. במישור הפרקטי: המעסיק מחויב למנות ממונה על מניעת הטרדה מינית, כאשר מעל 10 עובדים במקום העבודה התפקיד חייב להיות נפרד מתפקיד המנהל הכללי של הארגון; כאשר מדובר במקום עבודה של למעלה מ-25 מחויב המעסיק לפרסם תקנון בנוגע למניעת הטרדה מינית; בנוסף, מחויב המעסיק לקיים פעולות הסברה לעובדים בנושא מעת לעת ולוודא שהם אכן מודעים לכללים.

שאלה: מה לעשות אם הוטרדת מינית בעבודה? תשובה: במקרה שבו הוטרדת מינית או נחשפת להטרדה מינית של עובד/ת אחר/ת במקום העבודה, ניתן לפנות לממונה על הנושא במקום העבודה וליידע אותה על המקרה על מנת שיתקיים בירור משמעתי. לצד הפן המשמעתי בהחלט ניתן לפעול באפיקים המשפטיים הנוספים (תביעה כספית, תלונה במשטרה). חשוב לציין שגם במקרה שבו מדובר במעסיק שאינו מקפיד על חובותיו על פי חוק או שמדובר בסביבת עבודה שכוללת אווירה מינית בלתי ראויה, הערות לא הולמות וכדומה ניתן ורצוי לפנות לממונה על מניעת הטרדה מינית במקום העבודה על מנת שתטפל בנושא. מקרים לדוגמא שנקבע בפסיקה שמהווים הטרדה מינית: בדיחות גסות, התייחסות לאברי גוף, התחככות או מגע פיזי אחר שנעשה כאילו במקרה, נגיעות, ליטופים, צביטות, חיבוקים, הערות בעלות אופי מיני, דרישות לטובות הנאה מיניות, לחץ לבילוי משותף, לחץ לקיום יחסי מין ועוד.

שאלה: מה נחשב בחוק כהטרדה מינית? האם כשאדם מעלי קורא לי "מאמי" למשל, או "מתוקה", האם זה נחשב הטרדה? איפה עובר הגבול?

תשובה: החוק מתייחס לכמה מצבים "מילוליים" שעלולים להיחשב כהטרדה מינית- הצעות חוזרות בעלות אופי מיני, התייחסויות חוזרות למיניותו של אדם, התייחסות מבזה או משפילה ביחס למינו או מיניותו של אדם. השאלה מה נכלל בתוך ההגדרה הזו היא הרבה פעמים שאלה של פרשנות ומדיניות של בית הדין. אנו לא סבורות שהאמירה כשלעצמה תוגדר על ידי בתי הדין כהטרדה מינית. עם זאת, קיים פסק דין מבימ"ש השלום שעוסק בנושא הזה ומרשיע נאשם בהטרדה מינית עקב אמירות מסוג זה (ואחרות) וכן במעשה מגונה לאור נגיעות בעובדת. לאור זאת, בהחלט ניכר כי ההגדרה היא תלוית נסיבות המקרה וייתכן שגישה מחמירה ביחס להגדרת הטרדה מינית תראה בהתייחסות לעובדת כ"מותק" כהתייחסות משפילה ביחס למינו של אדם.

שאלה: מה עושים כאשר לקוח מטריד מינית עובדים?

תשובה: ככלל, חובות המעסיק כלפי עובדיו חלות גם ביחס להטרדות מלקוחות. לאור זאת, ככל שמגיעה לידיעתו של מעסיק תלונה ו/או שמועה על הטרדה מינית שנעשתה על ידי לקוח, נדרש המעסיק לטפל בעניין באותו האופן הנדרש כאשר מדובר בהטרדה בין עובדים. יצוין, שהאחריות הזו חלה על המעסיק גם אם מדובר בהטרדה שנעשתה מחוץ לכתלי המשרד, למשל במשרדו של הלקוח או באתר אחר.

שאלה: מה עושים כאשר עובד שמגיש תלונה לא מרוצה מדרך הטיפול (לדוגמא, במהלך ויכוח היתה התייחסות משפילה הנוגעת לנטייה מינית, נערך בירור, נתקבלה התנצלות והבטחה שהנושא לא יחזור לעולם). מה צריך עוד לעשות כמעסיקה?

תשובה: למעסיק יש חובה לערוך בירור מעמיק, לשמוע את שני הצדדים, לחוות דעה בדבר קיומה של הטרדה ולקבוע פעולות משמעתיות בהתאם. כמובן שישנה אפשרות שהעובד לא יהיה מרוצה מהפעולות שננקטו וכמובן ששמורה לו הזכות להביע את מורת רוחו גם בפני המעסיק. ככל שהעובד אינו מרוצה, הוא רשאי לפנות לבית הדין לעבודה ולטעון כי המעסיק לא מילא את חובותיו והמעסיק יידרש לנמק את פעולותיו. חשוב לציין שבמהלך השנים, קבע בית הדין כללים מנחים לנקיטת פעולות לאחר קביעה שהתקיימה הטרדה מינית. כך למשל, נקבע שחל איסור להעביר עובדת מתפקידה בכדי להרחיק אותה מהמטריד. עם זאת, כל מקרה ייבחן לגופו על ידי בית הדין.

שאלה: בקבוצת הוואטסאפ המשרדית, שהיא למטרות פנאי ושעשוע ולא למטרות עבודה וההשתתפות בה אינה חובה, חלק מהמשתתפים שולחים תכנים בעלי אופי מיני ופוגעני. ביקשתי מהם להפסיק, אך הם לעגו לי. האם יש מה לעשות כנגד זה במסגרת החוק?

תשובה: קבוצת הוואטסאפ המשרדית היא חלק מסביבת העבודה במשרד ועל כן גם שם מחויב המעסיק לשמור על סביבת עבודה בטוחה ונקיה מהטרדות לעובדיו. בהתאם, המקרה המתואר בהחלט יכול להיחשב כהטרדה מינית בדמות סביבת עבודה מינית ו/או מאיימת. לאור זאת, יש ליידע את הממונה על מניעת הטרדה מינית במקום העבודה ולאפשר לה לנקוט בהליכים המתאימים. שאלה: מה המחוייבות של מקום עבודה כשמגיעה לידיעתו דבר הטרדה מינית? ובאותו ההקשר מה קורה במצב בו מבקשים מאותו אדם שלא לעשות כלום (נגיד בסיטואציה שרק באתי לפרוק ואני לא מעוניינת שייפנו לאותו אדם).

תשובה: מקום עבודה שמגיעה לידיעתו תלונה ו/או שמועה על הטרדה מינית מחויב בבירור התלונה באופן מיידי בהתאם למועדים שנקבעו בתקנות. לאחר בירור מחויב המעסיק להגיע למסקנות בדבר קיומה או אי קיומה של הטרדה מינית ובהתאם, במידת הצורך, נקיטת פעולות משמעתיות.

ככל שהאדם שאליו הגיעה הידיעה ו/או השמועה על ההטרדה הינו "נציג המעסיק", קרי הנהלה, לרבות הנהלה זוטרה (ולרבות הממונה על מניעת הטרדה מינית ו/או כל גורם אחר מתחום משאבי האנוש), הוא מחויב בדיווח לממונה על מניעת הטרדה מינית במקום העבודה והיא מחויבת בבירור הנושא על פי חובותיה בתקנות. מעסיק שלא יפעל כך ויתברר בדיעבד שהתקיימה הטרדה מינית במקום העבודה יהיה חשוף לתביעה בגין אי קיום חובותיו על פי דין.

שאלה: הטרדה במקום העבודה שאינה מתבצעת ע"י המעסיק - העובדת סיפרה למעסיק והוא לא עשה דבר בנדון - מה קורה במקרה כזה?

תשובה: מלבד החובה שלא להטריד, חלות על המעסיק חובות למנוע הטרדה מינית ולנקוט אמצעים לבירור תלונות בנושא הטרדה מינית. לאור זאת, במידה והמעסיק לא עושה דבר ביחס לתלונה שהגיעה אליו, העובדת רשאית לנקוט באמצעים משפטיים הן כלפי המטריד עצמו והן כלפי המעסיק שהתרשל בחובותיו למנוע את ההטרדה ולטפל בה.

שאלה: אני המעסיקה- יש לי עובד שחושב שזה בסדר להעיר הערות בעלות אופן מיני כשאנחנו לבד. איך אני אמורה לפעול בנושא? תשובה: אישית, עליך ליידע את העובד שהתנהגות כאמור אינה מקובלת עליך ושהוא מתבקש להפסיק הן כמעסיקה והן כאשה. שנית, מומלץ להעביר תלונה מסודרת לממונה על מניעת הטרדה מינית במקום העבודה על מנת שהנושא יבורר בצינורות המקובלים ועל פי החוק על ידי אדם שלישי. בירור כאמור אף יסייע במידה ויהיה צורך בנקיטת פעולות משמעתיות חריפות יותר בהמשך. כמו כן, נוכח העובדה שמדובר במעסיקה, מומלץ גם לוודא שההתנהגות הזו אינה מופנית כלפי גורמים נוספים במקום העבודה, שכן במקרה כזה חלה חובה על המעסיקה לנקוט בהליכים משמעתיים כבכל תלונה אחרת.