תימלול ההרצאה לנוחותכם:
שלום לכל מי שהצטרף ותודה. אני רוצה להקדיש את הוובינר הנוכחי לתחום של דיני העבודה וכיצד זה בעצם משתלב לנו עם עבודת הביקורת של בודק שכר מוסמך. כמובן שבסופו של דבר כל אחד יכול לקחת את זה למקום שלו אם אתם מנכ"ל, סמנכ"ל כספים, חשבת שכר יש פה דגשים שיהיו רלוונטיים לכולם. אז ככה, ביקורות בתחום השכר למעשה הן ביקורות מאוד קלאסיות. כמעט כל תוכנית ביקורת פנימית ואז שנתית שעושים לחברה תכלול את נושא ביקורת אבטחה. עד לפני כמה שנים בעצם היינו בודקים בו שלושה תחומים עיקריים. היינו עושה מדגם של עובדים ובודקים את התאמה בין התקבול הכספי שקיבל עובד לאורך מספר חודשי עבודה לבין הסכם העבודה שגובש ונחתם איתו, היינו בודקים בדיקות שקשורות יותר לתהליך של משאבי אנוש אם, זה נושא של תיקי עובדים, נאותות הטעות בהם, נושא של תהליך וניהול העדרויות וכן הלאה ולצד זה היינו מבצעים גם בדיקות מהסוג של בקרות לוגיות על מערכת השכר. רק שבשנים האחרונות בעצם אנחנו מדברים על עידן שבו התרבתה החקיקה בנושא של דיני עבודה ובעיקר התבססה גם האכיפה בתחום הזה.
בתחילת 2012 למעשה פורסם החוק להגברת האכיפה של דיני העבודה והחוק קבע סכומים של עיצומים כספיים שהוטלו על מעסיקים בגין הפרות שהם עושים בכל מיני תחומים של השכר והנלוות לו. כשמה שמיוחד בעצם בחוק כזה זה שהוא בעצם ישריש את ההליך המינהלי שהוא הליך מקוצר מהליך פלילי או אזרחי שקדמו לו ולכן שאנחנו היום מדברים על ביקורת שכר חשוב וצריך ללוות ולתת דגשים שבעצם יהיו מעבר לאותם שלושה תחומים כמו שאמרתי שנבדקו אלא לציין מגוון אוסף של היבטים שבאים מהחקיקה או מהפסיקה של דיני העבודה ואני אפרט כמה דוגמאות: נושא אחד זה הנושא של שכר מינימום. כשאנחנו רוצים לעשות ביקורת אנחנו צריכים לקחת איזה שהוא מדגם של עובדים. חשוב שנשים לב האם בחברה קיימים עובדים שהם מוגדרים כעובדים בשכר מינימום או שיש עובדים בשכר נמוך ובשני המקרים לראות שמתקיימת החובה לתשלום שכר מינימום בתעריף שנקבע, כשלמעשה המבחן יכול להיות לפי שכר מינימום שעתי או יומי או חודשי וחשוב גם לציין שלשכר שהוא נקוב ומחושב מתעדכן אחת ל ואם חופשה ומתעדכן אחת ל- הוא שכר בסיס, זאת אומרת, הוא לא כולל תוספות למיניהם, בונוסים, החזר הוצאות וכדומה ולכן חשוב להתמקד באמת בשכר הבסיס שאנחנו רואים אותו בתלוש. בהקשר הזה, יהיה מעניין לקחת לתוך מדגם אם יש בחברה מועסקים שהם אנשי מכירות, מכיוון שמה שמאפיין אנשי מכירות וזה דיי רווח זה שבעצם ההסכם העסקה שלהם כולל איזה שהוא רכיב של שכר יסוד נמוך ולצידו אחוזים מעסקאות מכירה, ואז מה שקורה זה שיכולים עובדים כאלה להגיע למשכורות מאוד גדולות אבל אם אנחנו נבחן את אותו רכיב בסיס בהתחשב בכמות השעות שהם עשו ייתכן ונראה שבעצם הם לא מגיעים לשכר מינימום בגין אותו רכיב ולמעשה החברה נמצאת בהפרה. בשנת 2013 כדוגמה חברת אקסלוט בע"מ נקנסה בדיוק על הנושא הזה ב70 אלף שקל בגין ההפרה.
חוק הגנת השכר
נקודה נוספת קשורה לחוק הגנת השכר. תיקון 24 לחוק קבע מספר הוראות, שבעצם הוראה אחת אומרת שמעסיק חייב לנהל פנקס שכר ולהגיש לעובד תלוש שכר ודבר נוסף הוא שנקבעו רשימה סדורה של ניכויים שניתן לנכות משכר, כדוגמת קופות, מס הכנסה, ביטוח לאומי, מקדמות. ודבר נוסף הוא החובה להעביר את אותם סכומים שנוכו במועד לגוף שאליו הם יועדו. ובהקשר הזה באמת קיימת חשיבות א' לבחון את קיומו של התלוש כמובן אבל זה באמת היום דברים שלא רואים. מאידך, בתלוש עצמו חשוב לבדוק את הניכויים ולראות שבאמת מדובר רק בניכויי חובה. יחד עם זאת אתם תמצאו ניכויים שהם סוג של ניכויי רשות. ניכוי רווח למשל זה ארוחות ובמקרים כאלה מאחר ואלו ניכויים שלא אותרו ברשימה חשוב לוודא שבידי מעסיק נתקבלה הסכמתו של העובד על הניכוי בכתב.
חוק חופשה שנתית
נקודה נוספת של בדיקות שכר מתייחסת לחוק חופשה שנתית - חוק מאוד ותיק ולגביו אני אתן שתי נקודות עיקריות. אחד, הנושא של חובת ניהול פנקס חופשה. מומלץ לא להקל ראש בנושא: לפני כשנה חברת חאש אבטחה נקנסה בסכום של 27 אלף שקלים בגין אי ניהול ספרי חופשה ודבר נוסף זה כמובן מספר ימי החופשה זה והשווי שמשולם בגינם. אנחנו מוצאים הרבה מאוד הפרות בתחום הזה. בעיקר עובדים שלא נצברת להם או לא נצברים ימים בהתאם לזכאות שהיא פועל יוצא של הוותק וחשוב כשבודקים את התלוש, בכל תלוש יש פירוט של החופשה שנצברה והזכאות החודשית. חשוב לבדוק את זה וחשוב גם לתת את הדעת באיזה חברה אנחנו עסקינן מכיוון שיש מעסיקים שבעצם החוק קבע לגביהם שיש לעובדים שלהם חופשה מוארכת באופן משמעותי. אנחנו מדברים כדוגמה את עובדי בתי חולים, עובדי מקום עבודה מבוקר ועוד כמה.
חוק עבודת נוער
נקודה נוספת היא נושא של חוק עבודת נוער ולמעשה יש 2 סוגיות שחשוב להתייחס אליהם: לרוב עבודת נוער מתקיימת בחודשי הקיץ אבל לא רק, ועדיין זה נושא שמאוד מאוד חשוב להקפיד לגביו. אם אתם מעסיקים בני נוער חשוב שתוודאו שיש בידכם תיעוד לבדיקה הרפואית שנערכה על הנער או על הנערה בידי רופא משפחה, והדבר הנוסף זה בעצם הוראות של החוק לגבי מגבלות שונות של ההעסקה, אם זה מכסת שעות שבועית מצומצמת, אם זה איסור העסקה בלילה ואיסור העסקה בימיה מנוחה כשנוער זכאי למינימום 36 שעות מנוחה. בדיוק על הפרות מהסוג הזה נקנסו מספר חברות: חברת האופנה רנואר למעשה נקנסה בסכום של 250 אלף שקל אחרי הפחתה, בגין הפרה של חוק עבודת נוער. גם חברת "מתוק טעים מזנונים" נקנסה בסכום של 24 אלף שקלים פלוס שלושה חודשי מאסר על תנאי על הפרות של עבודת נוער, כך שאם אתם מעסיקים נוער או אם אתם מבקרים חברה שמעסיקה נוער חשוב פעם אחת לוודא שזה מתקיים ואז מומלץ לבדוק חודשי קיץ שבהם זה יותר שכיח הרבה במדגם הביקורת שלנו ובאמת לוודא שאנחנו מקיימים את הוראות החוק.
חוק שעות עבודה ומנוחה
ונושא האחרון זה הוא חוק שעות עבודה ומנוחה, חוק מאוד ותיק שלמעשה מעגן לנו את כל המגבלות של שעות עבודה, נוגע בנושא של שעות נוספות שהוא נושא מאוד בעייתי מבחינת הפרות וגם הנושא של עבודה בימי מנוחה. מה שמומלץ זה באמת לשים לב לכל הנושא של שעות נוספות גם מבחינת הספירה שלהם בפועל, שאנחנו מוצאים הפרות לא מעטות: פשוט תשלום על מספר שעות נוספות נמוך וגם בנושא של איזה ימים אלה באמת בשבוע.
בהקשר הזה אני רוצה לציין את המקרה של טיב טעם: היא נקנסה לפני כארבעה חודשים בגין הפרות של העסקת עובדים ביום המנוחה שלהם בסכום של 260 אלף שקל + 300 אלף שקל על תנאי, אז באמת שחשוב לשים דגש על הנושא הזה, ואם כבר הזכרנו את החוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, אי אפשר שלא להתייחס לחידוש המהותי שהוא קבע והיא אחריות מזמין השירות של עובדי קבלני שירותי הסעדה ניקיון שמירה ואבטחה, מה שאומר שאם נעשית הפרה של דין עבודה כלשהו לעובד של קבלן מסוג השירותים שציינתי, כמובן שהקבלן נושא באחריות על כך אבל האחריות בעצם משכפלת את עצמה גם למזמין השירות ויתר על כך, גם למנהל הכללי של מזמין השירות ומכיוון שאנחנו מדברים כאמור על הליך מנהלי ועל הטלת עיצומים, זאת אומרת שכל אחד מהאירגונים שהזכרתי עלול בעצם להיכנס ולהידרש לתשלום עיצום כספי, ומנגד, לצד המקל הזה, קבע המחוקק הגנה שבעצם הוא מאפשר למזמין שירות להתבסס על בדיקות תקופתיות שיערוך עבורו בודק שכר מוסמך, כשבעצם כמובן בחוק נקבעו לזה, וגם בתקנות, הנחיות יותר מפורטות אבל לגופו של עניין והיה ומזמין השירות ביצע בדיקות כאמור, ובסמוך לאחר הבדיקות בוצעה ההפרה הוא למעשה פטור, או אם במהלך אותן בדיקות נתגלתה הפרה והיא הובאה לידיעת הקבלן והיא תוקנה על ידו ביוזמת מזמין השירות הרי שהוא שוב פטור.
אבל אם התגלתה הפרה, מזמין השירות פנה לקבלן ודרש ממנו לתקן וזה לא ביצע את זה, הרי שחובה עליו לבטל את החוזה עם הקבלן לאלתר. וזה בעצם מביא אותנו לדיון על אותם בדיקות תקופתיות אחר עובדי קבלני שירותי הסעדה ניקיון שמירה ואבטחה מטעם מזמין השירות, ובנושא הזה אני רוצה רק להפנות את תשומת לבכם למספר נקודות שמהניסיון שנצבר לנו בנושא הזה חשוב לשים אליהם לב, מכיוון שהם בשכיחות מאוד גבוהה. כמובן לציין שאותן הפרות עשויות להתרחש לעובדים ממגזר אחר, לעובדים של מזמין השירות עצמו, וגם לעובדי קבלני כוח אדם.
במרץ 2014 יצא צו הרחבה חדש שמתייחס לעובדי ניקיון והוא למעשה היטיב בלא מעט תחומים, עם עובדי הניקיון. אנחנו נזכיר אותו גם בהמשך בסוגיות אחרות, אבל בהקשר זה מה שחשוב להגיד שלמעשה המחוקק בצו, דרש להגדיל את שיעורי ההפרשה לעובדי קבלן, כך שבסך הכל עובדי קבלן ניקיון (להדגיש) - להם יש לעשות הפרשה בשיעור של %.21.8. שוב, במשך הביקורות אנחנו נתקלים בלא מעט מקרים של הפרשות בשיעורים נמוכים מהנדרש והצד השני של ההפרות זה הפרשות שבוצעו אבל לא הועברו במועד לגופים המוסדיים ובהתאמה לכמות ההפרות שאנו רואים יש גם לא מעט מקרים של קנסות שהוטלו בפועל על חברות.
חברת אמבולנט נקנסה בגין אי העברת סכומים שנוכו בסכום של כ 210 אלף ש"ח. חברת פיקס שירותי ניקיון נקנסה בגין אותה עבירה בסכום של כ510 אלף ש"ח, חברת מיכלי תלטון נקנסה בסכום של 35,000 ש"ח וזה באמת רק דוגמאות, מה שאומר שמה שאנחנו חווים מהשטח כהפרות זה משהו שהוא באמת חוזר על עצמו. כמובן אנחנו תקווה שהשוק של אותם קבלנים יילמד וישפר את דרכיו אבל זה משהו שבאמת אתם כמזמין שירות, חשוב מאוד שתשימו לב לסוגיה הזאת.
אם הזכרנו קודם את הנושא של שכר מינימום אני רוצה רק לחדד, אפרופו הדיון בצו ההרחבה של עובדי ניקיון: גם בנושא של שכר מינימום צו ההרחבה קבע הטבה ולמעשה הוא קבע סכום גבוה יותר של שכר שעתי מינימלי לעובד ניקיון. כיום הוא עומד על 24.98 שקלים. כמובן שהוא יתעדכן, אבל חשוב לשים לב שבאמת אנחנו מדברים פה על תעריף שונה משכר המינימום הרגיל.
דמי הבראה
נקודה נוספת היא דמי ההבראה. ככלל, החובה לשלם דמי הבראה עומדת למעסיק רק משהעובד השלים שנת עבודה והחישוב שלה הוא במכפלה של התעריף שנקבע בחוק ומתעדכן למעשה בכל יולי במסגרת צו הרחבה והמכפלה שלו במספר הימים שנקבעו לכל עובד לפי הוותק שלו. גם בנושא הזה חשוב לציין שעובדי ניקיון קיבלו במסגרת אותו צו הרחבה הטבה משמעותית גם בתעריף יומי מוגדל וגם במספר הימים המינימלי. למעשה עובד ניקיון שזכאי לדמי הבראה מתחיל משבעה ימים, כשעובד רגיל במשק מתחיל מחמישה ימים, וגם בנושא הזה אנחנו מוצאים לא מעט הפרות, מהתעלמות מוחלטת ואי תשלום דמי הבראה, דרך תשלום הבראה בסכום שהוא אינו נאות, אם מבחינת תעריף, אם מבחינת מספר הימים. בעיקר המשחק הוא אצל עובדים שעתיים שבהם בעצם מחושבת חלקיות משרה ואז יש עם זה משחקים, כמובן לרעת העובד, ועד תשלום אבל באיחור, לכן אם אנחנו נכנסים לביקורת כדאי מאוד לבדוק את חודשי הקיץ שזה בדרך כלל על פי רוב החודשים שבהם משולמים דמי הבראה ואם לא תמיד המדגם כולל עובדים נוספים ואפשר בעצם ללמוד מאחד על השני אבל חשוב מאוד באמת לבדוק את הנושא הזה.
חגים
והנקודה האחרונה, אבל מאוד כואבת אצל עובדי קבלן בעיקר אצל העובדים השעתיים שהם המסה הגדולה, זה הנושא של חגים. החוק בעיקרון קובע שעובד, מרגע שהשלים שלושה חודשי עבודה אצל מעסיק הוא זכאי לתשלום עבור יום חג ובתנאי שהוא עבד ביום לפני החג וביום אחרי החג, אלא אם כן הוא נעדר בהסכמת המעסיק ופה בעצם הבעיה: אין על פי רוב דרך להתחקות אחר הגורם שיצר את את היעדרות של העובד יום לפני ויום אחרי החג. זאת אומרת, לא ברור לנו האם זו הייתה בקשה של העובד או שזו הייתה הדרישה של המעסיק ומעסיקים מנצלים את הפירצה הזאת בצורה הזאת ומתחמקים מתשלום עבור יום חג ולמעשה מי שנפגע פה זה העובד.
הוא נפגע פעמיים: הוא נפגע פעם אחת כשבעצם לא מאפשרים לו את ימי העבודה ופעם שנייה שהוא לא מקבל תשלום עבור יום החג עצמו. מהניסיון שלנו אני יכולה להמליץ לכם פשוט לקחת איזה שהוא טווח של מספר חודשים לפני ואחרי זמן החג ולנסות לחפש איזשהו דפוס עבודה קבוע, אם קיים, בימים או בשעות, על מנת להוכיח האם נעשתה פה באמת או לכאורה איזה שהיא הפרה בזכותו של העובד לתשלום עבור חג.
הפרות נוספות שאנחנו מוצאים בתחום הזה: והיה והעובד כן נדרש לעבוד ביום החג לעיתים הוא אינו מתוגמל בשיעור של 150% כנדרש. לעיתים כן, אבל אז קורה שהוא אינו מקבל יום מנוחה חלופי, כך שחשוב לבדוק גם את המקרים האלה ואפרופו חג, חשוב לי גם לציין, שוב בקשר לצו הרחבה לעובדי ניקיון שצו ההרחבה הוסיף דרישה מקבלני שירותי ניקיון לשלם לעובדים שלהם סכום של 212 וחצי שקלים (סכום שהותקן) כשי לחג לראש השנה ולפסח והוא הבהיר שלמעשה שי לחג צריך להינתן בכסף בשווה כסף.
עד כאן יש כמובן סוגיות נוספות שקצרה היריעה מלהרחיב. אני מקווה שזה היה מועיל ותודה לכולם.